209시간 계산법 vs 226시간

209시간 계산법 vs 226시간 계산법 완벽 비교: 통상임금·최저임금·수당 산정의 핵심 포인트

월급을 시급으로 환산하거나 연장·야간·휴일수당을 계산할 때, ‘몇 시간을 기준으로 나눌 것인가’는 노무·인사 실무에서 가장 기초이자 민감한 문제입니다. 특히 209시간과 226시간은 과거와 현재가 교차하는 한국 근로제도의 핵심 숫자로, 통상임금 산정·최저임금 월환산·연장근로수당 지급액을 좌우합니다.

월 근로시간 209시간 계산법

이 글에서는 두 209시간 계산법 vs 226시간 계산법의 기원·공식·적용 사례를 체계적으로 정리하고, 실무상 유의점과 FAQ까지 상세히 안내합니다.

209시간 계산법이란?

209시간은 주 5일 40시간 근로제(법정근로시간)와 주휴수당 8시간을 포함한 주 48시간 유급 시간을 한 달 평균 주수(4.345주)로 환산하여 얻은 월 통상임금 산정 기준시간입니다.

공식 및 산출 근거

• 주 소정근로시간 40시간 + 유급주휴 8시간 = 48시간
• $48 \times 4.345 = 208.56 \approx 209 \text{시간}$
  (4.345는 $\frac{365}{12} \div 7$로 계산한 월평균 주수)

주휴수당 포함 여부

209시간은 ‘실제 노동시간(40)’이 아니라 유급으로 처리되는 주휴 8시간을 포함한다는 점이 핵심입니다. 따라서 통상임금, 최저임금 월환산, 4대 보험 기준보수 산정 등에 사용됩니다. 정부가 공표하는 최저임금 월 환산액 역시 209시간을 기준으로 산정됩니다. ([최저임금위원회][1])

적용 사례

• 최저임금 월환산: 2025년 시급 10,030원 × 209 h = 2,096,270원
• 시급 환산: 월급 3,000,000원 ÷ 209 h = 14,354원(반올림)

226시간 계산법이란?

226시간은 주 6일 44시간 근로제(월 – 금 8h + 토 4h)에 유급주휴 8시간을 더한 주 52시간 유급시간을 월평균 주수로 환산한 값입니다.

공식 및 산출 근거

• 주 소정근로 44시간 + 유급주휴 8시간 = 52시간
• $52 \times 4.345 = 225.94 \approx 226 \text{시간}$

주 6일제(토요일 반일 근무)를 운영하던 기업들이 주 5일제 도입 초기 급여총액은 유지하면서 통상임금 산정 기준시간만 낮추기 위해 활용하곤 했습니다. ([지금보다 더 나은 내일][2])

과거와 현재의 위치

• 과거: 주 6일제, 호봉제 중심 제조업·언론사 등에서 보편적
• 현재: 일부 교대근무·변형근로시간제 사업장, ‘통상임금 절감’ 목적으로 유지하는 기업 존재

근로시간 209시간 vs 226시간 비교 분석

월급 → 시급 전환 시 차이

• 월급 3,000,000원 기준
  • 209법: 14,354원
  • 226법: 13,274원
    시급이 약 7.5 % 감소하여 연장·야간·휴일수당이 모두 줄어듭니다.

연장·야간·휴일수당 계산 영향

• 기본시급 감소 → 제수당 단가 감소
• 근속·직무·자격수당 등 ‘시급 연동수당’ 금액 차이 발생
• 통상임금 재산정 소송(대법원 2013다112236 등)에서 통상임금 축소 목적의 226시간이 다툼의 대상이 되기도 함

근로계약·취업규칙 점검 포인트

1. 근로계약서에 ‘통상임금 산정 기준시간’ 명시 여부
2. 취업규칙·단체협약상의 주휴·토요근무 처리 규정
3. 임금명세서에 통상임금·주휴수당 구분 기재 의무(근로기준법 제48조)
4. 최저임금 미달 여부: 226시간 적용 시 월급이 같아도 실질 시급이 낮아져 위반 위험

소정 근로시간 계산 예시: 3,000,000원 월급자의 실수령액 비교

1. 209시간 적용
   • 통상시급 14,354원
   • 연장근로 20 h × 1.5배 = 430,620원
   • 실수령(단순)= 3,430,620원(연장수당 포함)
2. 226시간 적용
   • 통상시급 13,274원
   • 연장근로 20 h × 1.5배 = 398,220원
   • 실수령(단순)= 3,398,220원

차이는 32,400원으로, 장시간 근로일수록 격차가 커집니다.

실무 체크리스트

• HR·노무 담당자
  • 급여 명세서에 근거 시간(209 또는 226)·주휴수당 기재
  • 취업규칙 변경 시 근로자 과반 동의·노동부 신고
• 근로자
  • 계약서·명세서에 명시된 시급 공식 확인
  • 최저임금·주52시간제 위반 여부 점검
• 노무사 상담 권장: 내·외부 감사, 통상임금 소송 리스크 대비

자주 묻는 질문 FAQ

1. Q. 모든 기업이 209시간을 써야 하나요?
   A. 주 5일제라면 209가 원칙이지만, 단협·취규로 달리 정했거나 토요근무가 상시 존재할 경우 226 적용도 가능함. 다만 최저임금·주52시간 위반 여부는 별도 판단.
2. Q. 주 4일제 기업은 몇 시간을 써야 하나요?
   A. 주 소정근로시간이 32시간이라면, $ (32 + 8) \times 4.345 ≈ 174 h $가 기준이 됩니다. 핵심은 주휴 8시간을 반드시 포함한다는 점.
3. Q. 226시간을 쓰면 최저임금 위반인가요?
   A. 월급 총액이 충분히 높다면 위반이 아닐 수 있습니다. 그러나 월급여가 최저임금 월환산액 이상이어야 하며, 시급으로 환산했을 때에도 최저임금 이상이어야 합니다.
4. Q. 통상임금 소송에서 226시간이 문제 된 사례가 있나요?
   A. 대법원은 ‘통상임금 산정 기준 시간’을 임의로 늘려 통상시급을 낮추는 행위를 부당하게 본 판례가 있습니다. 회사가 급여총액을 유지하려는 목적만으로 226시간을 고집할 경우 분쟁소지가 큽니다.

결론 및 요약

• 209시간은 현행 주 5일제의 표준이자 최신 최저임금 계산 기준.
• 226시간은 주 6일제 유산으로, 일부 기업이 ‘급여총액 유지’를 위해 사용하지만 최저임금·통상임금 분쟁 위험이 존재.
• 실무에서는 근로계약·취업규칙·임금명세서를 일관성 있게 관리하고, 기준시간 변경 시 근로자 동의를 얻어야 합니다.
• 특히 최저임금 월환산·연장수당 계산에서 두 기준의 차이가 크므로, HR·노무 담당자는 고정급액보다 ‘시급 기초’를 우선 점검해야 합니다.

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